Archive for the ‘Etika dan Hukum’ Category

Sep
17
ETIKA, HUKUM, DAN PERLAKUAN YANG ADIL DALAM MANAJEMEN SDM
Filed under (Etika dan Hukum) by faridanoviana @ 11:43 am

ETIKA, HUKUM, DAN PERLAKUAN YANG ADIL DALAM MANAJEMEN SDM

Dalam organisasi, para manajer yang berkaitan dengan kegiatan SDM sering menjadi sumber pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan etika. Satu survey terhadap 747 para professional SDM menemukan bahwa 54% telah menemukan adanya kesalahan perilaku mulai dari pelanggaran Title VII sampai dengan pelanggaran terhadap Undang-Undang keamanan dan kesehatan, para karyawan yang menggunakan narkoba dan alcohol, atau pemalsuan catatan-catatan kerja.

Namun, kegiatan SDM juga dapat mengarahkan perubahan positif pada etika, dan dapat memegang peran penting dalam usaha-usaha etika perusahaan.

ARTI ETIKA

Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok. Terdapat dua karakteristik, yaitukeputusan yang melibatkan penilaian normative (implikasi bahwa itu perilaku mana yang diterima oleh masyarakat).

ETIKA DAN HUKUM

Hukum bukanlah pedoman terbaik dalam hal etika, karena sesuatu bisa saja sah tapi tidak benar, dan sesuatu bisa saja benar, tapi tidak sah. Anda dapat membuat keputusan yang melibatkan etika berdasarkan apa yang sah. Bagaimanapun, hal itu tidak berarti bahwa keputusan akan menjadi etis.

ETIKA, PERLAKUAN YANG ADIL, DAN HUKUM

Mengelola sumber daya manusia sering mensyaratkan pembuatan keputusan di mana keadilan memainkan peran penting.

Keadilan adalah bagian yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan orang sebagai “hukum”. Tiga komponen hokum organisasional, hokum distribusif mengacu pada keadilan dan hokum dari hasil suatu keputusan, hokum procedural mengacu pada keadilan suatu proses, hokum interaksional atau hokum interpersonal mengacu pada “perilaku saat para manajer melakukan hubungan antar personal mereka dengan para karyawan” dan khususnya pada tingkatan mana mereka memperlakukan karyawan dengan rasa hormat sebagai lawan dari tindak kekerasan dan ketidakhormatan.

Perusahaan yang menerapkan keadilan dan hokum juga cenderung untuk menjadi perusahaan yang etis. Pada praktiknya, perlakuan yang adil menggambarkan tindakan nyata seperti, karyawan dipercaya, karyawan diperlakukan dengan hormat, dan karyawan diperlakukan dengan adil.

FAKTOR YANG MEMBENTUK PERILAKU YANG ETIS SAAT BEKERJA

1. Faktor-Faktor Perorangan

Karena orang membawa nilai-nilai apa yang mereka anggap benar dan salah ke pekerjaan mereka, setiap individu harus menanggung beban kredit (atau kesalahan) untuk pilihan etika yang dibuatnya.

2. Faktor-Faktor Keorganisasian

Berada di bawah tekanan untuk memenuhi jadwal yang penuh tekanan adalah factor pertama yang menyebabkan pelanggaran etika. Oleh karena itu, hampir semua pelanggaran etika terjadi karena para karyawan merasa tertekan untuk melakukan apa yang mereka pikir adalah cara terbaik untuk membantu perusahaan mereka.

3. Pengaruh Atasan

Atasan menetapkan karakter umum, tindakannya merupakan sinyal-sinyal tentang apa yang benar dan apa yang salah. Sebuah studi yang dilakukan oleh the American societyof Chartered Life Underwriters menemukan bahwa 56% dari seluruh karyawan merasakan beberapa tekanan untuk bertindak secara tidak etis, dan masalah tersebut semakin memburuk.

4. Aturan Hukum dan Kebijakan Etika

Aturan dan kebijakan etika adalah satu tanda bahwa perusahaan serius dalam masalah etika. Sebagian perusahaan sangat mendorong karyawannya untuk mengikuti “tes etika” cepat untuk mengevaluasi apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan aturan sikap di perusahaan yang bersangkutan.

5. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah karakteristik nilai, tradisi, dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah, atau tentang apa yang harus anda lakukan atau tidak. Oleh karena itu, budaya perusahaan harus mengirimkan sinyal yang jelas tentang apa perilaku yang bisa dan apa yang tidak bisa diterima.

Peran manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada para karyawan mereka, seperti:

a. Mengklarifikasi harapan

b. Gunakan sinyal dan symbol

c. Menyediakan dukungan fisik

d. Menggunakan sejarah

e. Mengatur ritual dan upacara

PERAN MANAJEMEN SDM DALAM MENINGKATKAN ETIKA DAN PERLAKUAN YANG ADIL

AKTIVITAS ETIS SDM

Menciptakan budaya yang mendorong kayawan untuk melakukan hal yang benar adalah langkah kunci, meskipun itu bukan hal yang mudah untuk dilakukan. Pengusaha harus melakukan beberapa langkah untuk memastikan perilaku etis oleh para karyawan mereka, dan banyak dari kegiatan ini masuk dalam area SDM.

1. Penyusunan Staf dan Seleksi

Cara paling sederhana untuk menjalankan mekanisme organisasi, menurut etika adalah dengan mempekerjakan orang-orang yang lebih etis. Meskipun demikian, penyaringan orang yang tidak diinginkan sebenarnya dapat dilakukan bahkan sebelum pelamar memasukkan surat lamaran, jika deparetemen SDM membuat material perekrutan yang membuat referensi yang eksplisit dengan menekankan integritas dan etika.

Proses seleksi tersebut juga memberikan tanda-tanda tentang apa nilai-nilai dan budaya perusahaan sebenarnya. Manajer dapat melakukan beberapa hal untuk memastikan bahwa orang lain juga menilai metode penilaian perusahaan sebagai sesuatu yang adil. Karyawan akan melihat prosedur resmi adalah adil jika mencakup criteria yang berkaitan dengan pekerjaan, memberikan kesempatan untuk menunjukkan kompetensi, memberikan cara untuk memperbaiki kesalahan, dan digunakan secara konsisten pada semua pelamar.

2. Pelatihan

Pelatihan etika umumnya berperan penting dalam membantu perusahaan untuk mengembangkan budaya etika dan keadilan. Pelatihan seperti ini biasanya termasuk menunjukkan pada karyawan bagaimana mengenali dilemma etika, bagaimana menggunakan fungsi-fungsi SDM secara etis. Masalahnya, penakanan pada mekanisme pemenuhan mungkin tidak cukup. Selain itu, pelatihan juga harus menekankan pada dukungan moral dari pilihan etika dan komitmen yang mendalam dari integritas dan etika. Keikutsertaan para manajer puncak menekankan komitmen tersebut.

3. Penilaian Kerja

Proses penilaian kerja perusahaan memberikan kesempatan lain untuk menekankan komitmennya terhadap etika dan keadilan. Pertama, penilaian menjelaskan bahwa perusahaan tidak hanya mengklaim bahwa mereka percaya dan melakukan standar etika yang tinggi, tapi juga benar-benar mengukur para karyawan yang mengikuti standar tersebut. Kedua, bagaimana para penyelidik melakukan penilaian adalah hal yang penting. Untuk dapat mengirimkan sinyal bahwa keadilan dan etika lebih penting dari apapun, standar-standar harus jelas, para karyawan harus paham sadar apa yang digunakan untuk menilai mereka, dan penilaian mereka harus dilakukan secara objektif dan adil.

4. System Penghargaan dan Pendisiplinan

Untuk mencpai perilaku sebagai fungsi dari konsekuensinya, adalah tanggung jawab perusahaan untuk memastikan bahwa perusahaan menghargai perilaku yang etis dan menghukum perilaku yang tidak etis.

5. Agresi dan Pelanggaran di Tempat Kerja

Karyawan yang memandang diri mereka sebagai dibayar di bawah standar dapat melakukan tindakan negative yang bervariasi mulai dari pencurian sampai pada pengerusakan terhadap barang-barang milik perusahaan. Banyak tindakan SDM dapat menimbulkan persepsi mengenai perlakuan tidak adil yang diterjemahkan menjadi perilaku yang tidak sesuai.

6. Aktivitas Etika SDM Lainnya

Komite etika perusahaan akan sering melibatkan para professional. Komite ini memastikan bahwa para pemimpin senior perusahaan terlibat dalam diskusi tentang masalah-masalah etika. Banyak pengusaha menggunakan system informasi untuk membantu mengelola program etika mereka.

MEMBANGUN KOMUNIKASI DUA ARAH

Kesempatan bagi komunikasi dua arah memainkan peran penting dalam pemahaman tentang bagaimana kita diperlakukan dengan adil. Satu studi menyimpulkan bahwa ada 3 kontribusi untuk peduli yang berpengaruh pada mereka dengan menanyakan masukan dari mereka dan memungkinkan mereka untuk menolak ide dan asumsi orang lain. Penjelasan, memastikan bahwa setiap orang terlibat dan terkena dampaknya paham mengapa keputusan akhir dibuat dan pemikiran yang menggaris bawahi keputusan tersebut. Kejelasan harapan, memastikan semua orang tahu sebelumnya dengan standar apa mereka akan dinilai dan denda bagi kegagalan.

DISIPLIN DAN PRIVASI KARYAWAN

Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan. Dalam suatu organisasi, peraturan dan perundang-undangan memiliki tujuan yang sama dengan apa yang dilakukan oleh hokum dalam masyarakat, disiplin dibutuhkan saat satu dari peraturan dan perundang-undangan ini dilanggar. Proses yang adil dan disiplin didasarkan pada peraturan dan perundang-undangan yang jelas, system denda yang progresif, dan proses yang serius.

PROSES PERMOHONAN PENDISIPLINAN FORMAL

Prosedur permohonan pendisiplinan jenis keluhan tidak dibatasi pada perusahaan-perusahaan anggota serikat kerja. Terdapat program multitahap perlakuan adil, yaitu:

1. Review manajemen, penuntut memasukkan keluhan tertulis pada anggota manajemen.

2. Petugas keluhan, penuntut memasukkan permohonan tertulis kepada wakil direktur atau wakil direktur senior.

3. Review persetujuan eksekutif, mengajukan tuntutan dapat memasukkan keluhan tertulis.

Disiplin Tanpa Hukuman

Terdapat dua kelemahan, pertama, tidak ada satu orangpun yang suka dihukum. Kedua, memaksakan peraturan pada karyawan dapat menimbulkan tuntutan jangka pendek, tapi tidak akan berjalan dengan baik jika anda tidak menyosialisasikan pentingnya peraturan ini.

Disiplin tanpa hokum bertujuan menghindari masalah-masalah pendisiplinan. Berikut adalah cara penerapannya:

1. Mengeluarkan peringatan dengan kata-kata

2. Keluarkan peringatan tertulis yang formal, kemudian copy-an dari peringatan tersebut masukkan ke dalam file di ponsel karyawan.

3. Berikan cuti, satu hari untuk “membuat keputusan yang dibayar”.

4. Jika tidak terjadi lagi pelanggaran dalam setahun ke depan, cuti satu hari yang dibayar tersebut dihapus dari file pribadinya.

PRIVASI KARYAWAN

Empat jenis pelanggaran privasi karyawan yang disetujui pengadilan adalah pelanggaran terhadap area pribadi, membuka catatan kesehatan, dan pemanfaatan mana karyawan atau kemiripan dengan dia untuk tujuan komersional.

Ada dua pembatasan dalam pengawasan di tempat kerja, Undang-Undang Privasi Komunikasi Elektronik, dan perlindungan hokum terhadap invasi privasi.

MENGELOLA PEMBERHENTIAN

Pemberhentian adalah langkah pendisiplinan yang paling dramatis yang dapat diambil oleh seorang manajer. Diperlukan perhatian khusus untuk memastikan bahwa memang ada alas an yang memadai untuk melakukannya.

DASAR PEMBERHENTIAN

Ada empat dasar pemberhentian:

1. Kinerja yang tidak memuaskan,

2. Perilaku yang tidak dapat diterima,

3. Tidak memenuhi kualifikasi pekejaan,

4. Perubahan persyaratan pekerjaan.

Kinerja yang tidak memuaskan dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk terus-menerus gagal melakukan tugas atau mencapai standar pekerjaan. Perilaku yang tidak dapat diterima adala pelanggaran yang terus-menerus dan disengaja terhadap peraturan perusahaan dan bisa termasuk pencurian,keributan, dan ketidakpatuhan. Perubahan persyaratan pekerjaan adalah ketidakmampuan karyawan untuk melakukan tugasnya, setelah sifat pekerjaan tersebut diubah.

Ketidakpatuhan adalah bentuk dari perilaku yang tidak dapat diterima, kadang kala menjadi penyebab pemberhentian. Pemberhentian tidak pernah menyenangkan. Mereka cenderung untuk memandang pemberhentian mereka sebagai sesuatu yang adil, menyetujui pelaksanaan pemberhentian tersebut, dan mengindikasikan bahwa mereka tidak berniat menuntut pengusaha ke pengadilan. Menerapka proses multitahap yang formal dan proses pendekatan yang netral juga meningkatkan keadilan.

WAWASAN KINERJA TINGGI

Mengukur keamanan adalah hal yang penting saat pemberhentian dilakukan. Akal sehat selalu didikte oleh daftar cek untuk memastikan para karyawan yang dipecat mengembalikan semua kunci dan barang-barang perusahaan, dan membawa mereka keluar kantor dan gedung.

MENGHINDARI TUNTUTAN TERHADAP HUKUMAN YANG SALAH

Hukuman yang salah terjadi ketika pemecatan seorang karyawan tidak memenuhi hokum atau tidak sesuai dengan pernyataan dalam penyusunan kontrak atau yang diindikasikan oleh perusahaan melalui formulir aplikasi pekerjaan, buku informasi karyawan, atau perjanjian lainnya.

Menghindari tuntutan yang salah mensyaratkan dua pasangan pendekatan. Pertama, tetapkan kebijakan pekerjaan dan prosedur resolusi argumentasi yang membuat para karyawan merasa mereka diperlakukan dengan adil. Kedua, lakukan persiapan kerja yang akan membantu menghindari tuntutan. Berikan perhatian khusus pada buku pegangan karyawan. Tahapan yang harus dilakukan termasuk:

1. Haruskan pelamar untuk menandatangani aplikasi pekerjaan dan pastikan aplikasi tersebut memuat pernyataan dengan arti yang jelas bahwa pekerjaan tersebut adalah untuk tenggang waktu tertentu dan pengusaha dapat memberhentikannya kapan saja.

2. Review buku pegangan anda untuk mencari dan menghilangkan pernyataan-pernyataan yang dapat menimbulkan bias pada pembelaan anda dalam kasus hokum yang salah.

3. Haruskan aturan tertulis mendaftar pelanggaran yang mensyaratkan pendisiplinan dan hukuman.

4. Jika aturan dilanggar, dapatkan penjelasan tentang pekerjaannya dari seorang saksi, dan akan lebih baik juka penjelasan tersebut ditandatangani.

5. Pastikan untuk memberikan penghargaan pada karyawan setidaknya setahun sekali.

6. Tetap berhati-hati dengan catatan rahasia tentang semua tindakan karyawan.

7. Lakukan 10 daftar pengecekan akhir untuk mengurangi ekspos pada hukuman yang salah.

TANGGUNG JAWAB PENYELIAAN PERSONAL

Ada beberapa cara untuk menghindari terciptanya situasi di mana tanggung jawab personal menjadi suatu masalah. Para manajer harus familiar dengan perundang-undangan local, mengikuti kebijakan dan prosedur karyawan, aplikasi yang konsisten dengan peraturan dan perundang-undangan, menerapkan disiplin yang tidak menambah penderitaan emosional pada karyawan, tidak bertindak saat kemarahan, karena melakukannya akan mempersonifikasi situasi dan merusak obyektivitas. Akhirnya, manfaatkan departemen SDM untuk mendapatkan saran berkaitan dengan bagaimana mengatasi kesulitan masalah pendisiplinan.

WAWANCARA PEMBERHENTIAN

Wawancara pemberhentian adalah wawancara untuk memberitahukan karyawan tentang fakta bahwa dia telah diberhentikan.

1. Rencanakan wawancara dengan hati-hati

2. Langsung pada intinya, jangan berputar-putar

3. Jelaskan situasi

4. Dengarkan

5. Review semua elemen paket pembayaran pemberhentian

6. Identifikasi langkah selanjutnya

KONSELING PENEMPATAN KEMBALI

Konseling penempatan kembali adalah proses sistematis dimana seseorang yang telah dipecat dilatih dan diberi konseling dalam hal teknik-teknik pelaksanaan penilaian diri dan mengamankan pekerjaan baru yang sesuai dengan kebutuhannya dan bakatnya. Konseling ini tidak mengindikasikan bahwa pengusaha bertanggung jawab untuk menempatkan orang yang bersangkutan di pekerjaan baru. Di samping itu, ini adalah jasa konseling yang tujuannya adalah memberikan orang tersebut saran, intruksi, dan kondisi yang baik untuk membantu memformulasikan tujuan karir dan dengan sukses mencari pekerjaan baru.

WAWANCARA KELUAR

Wawancara dengan para karyawan yang meninggalkan perusahaan, dilakukan dengan tujuan memperoleh informasi tentang pekerjaan atau masalah yang terkait dengan pekerjaan, untuk member pengusaha wawasan tentang perusahaan.

HUKUM MERUMAHKAN DAN HUKUM PENUTUPAN PERUSAHAAN

Merumahkan karyawan yang bukan disebabkan oleh tindakan pendisiplinan adalah kenyataan kehidupan di perusahaan. Bagi pengusaha, menurunnya penjualan atau keuntungan bisa jadi membutuhkan pengurangan atau perampingan pegawai. Para karyawan dapat berhenti bekerja untuk pension atau mencari pekerjaan yang lebih baik.

PROSEDUR MERUMAHKAN/PENGAMBILALIHAN

Prosedur detail yang menentukan siapa yang dirumahkan jika tidak ada pekerjaan yang tersedia. Umumnya memungkinkan karyawan untuk menggunakan senioritas mereka untuk bertahan di pekerjaan.

1. Senioritas adalah penentu utama siapa yang tetap bekerja.

2. Senioritas bisa menjadi petunjuk terhadap kemampuan atau kesempurnaan kerja.

3. Senioritas biasanya berdasarkan tanggal karyawan bergabung di organisasi.

4. Karena senioritas biasanya di seluruh perusahaan, seorang karyawan di satu pekerjaan biasanya di ambil alih atau menggantikan seorang karyawan di pekerjaan lain.

PENYESUAIAN PADA PERAMPINGAN DAN PENGGABUNGAN

1. Identifikasi sasaran dan kendala

2. Bentuk tim perampingan

3. Menyelesaikan masalah hokum

4. Rencanakan tindakan pascaimplementasi

5. Selesaikan masalah keamanan.