Archive for the ‘Rekrutmen dan Seleksi’ Category

Oct
09
Rekrutmen dan Seleksi
Filed under (Rekrutmen dan Seleksi) by faridanoviana @ 11:08 am

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

· Proses untuk mendapatkan dan menarik pelamar sehingga perusahaan memiliki kumpulan calon karyawan

· Usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

TANTANGAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN REKRUTMEN

· Sumber tradisional dari proses rekrutmen seringkali tidak dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

· Adanya tuntutan dari User bahwa departemen HRD harus dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja

· Kompetisi dalam mendapatkan SDM dalam bidang pekerjaan yang langka terkadang menyebabkan perekrut mengambil tenaga kerja dibawah standar sehingga perlu banyak training

TANTANGAN YANG DIHADAPI PEREKRUT

· Rencana & Strategi SDM

· Kebijakan manajemen & organisasi

· Kondisi lingkungan

· Kebiasaan perekrut

· Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan)

· Biaya

· Insentif

Sumber Rekrutmen

· Internal : promosi, transfer, rotasi.

· Eksternal : mereka yang mencari pekerjaan untuk pertama kali, mereka yang sudah bekerja tetapi tidak puas sehingga ingin pindah kerja, mereka yang pernah bekerja dan menganggur.

Sumber-sumber Tenaga Kerja “Internal Source”

· Menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source) dengan tujuan :

Meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah ada

Menjaga Kesetiaan Pegawai

Memberi motivasi kerja pada pegawai

Memberi penghargaan atas prestasi pegawai

Keuntungan dan kelemahan sumber internal

  • KEUNTUNGAN

Lowongan cepat terisi

Penyesuaian diri cepat

Meningkatkan semangat kerja pegawai

Menumbuhkan komitmen

Menekan biaya proses rekrutmen

Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan

  • KELEMAHAN

Menghambat Gagasan Baru

Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah

Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa

Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas

Menghambat kreatifitas dan inovasi

Sumber-sumber Tenaga Kerja “External Source”

  • Menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan :

Memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif

Untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif

Keuntungan dan kelemahan sumber Eksternal

  • KEUNTUNGAN

Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial

Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin

Adanya gagasan/idea, nuansa yang baru

Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama

  • KELEMAHAN

Proses memakan waktu lama

Membutuhkan biaya yang besar

Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada

Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis

Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian

METODE REKRUTMEN

· INTERNAL

Job Posting Program :

Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya

Buyback

Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru

· EKSTERNAL

Pelamar secara insidentiil

Iklan

Melibatkan Konsultan SDM

Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)

Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)

Asosiasi profesional

Open house

Head hunter

Sewa Kontrak

Promosi di Universitas

EFEKTIFITAS REKRUTMEN

· Menurut Stoner, kegiatan inti proses rekrutmen adalah:

Menentukan kategori kebutuhan SDM jangka pendek dan jangka panjang

Memperhatikan kondisi pasar tenaga kerja

Mengembangkan media rekrutmen yang paling sesuai

Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas pelamar dari setiap sumber (bank data)

Menindaklanjuti lamaran yang ada

SELEKSI TENAGA KERJA

· Pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu

· Serangkaian dari langkah spesifik yang digunakan untuk memutuskan pelamar yang dipilih menjadi karyawan

· Kombinasi dari REKRUTMEN – SELEKSI = Employment Function

· TUJUAN : Memadukan antara pekerja dengan pekerjaannya

TAHAPAN DALAM PROSES SELEKSI

1. Penerimaan surat lamaran

2. Tes

3. Wawancara seleksi

4. Cek referensi dan latar belakang

5. Evaluasi kesehatan

6. Wawancara dengan user & atasan

7. Penggambaran pekerjaan

8. Keputusan pemilihan

Pendekatan Seleksi

  • Successive Hurdies Selection Approach : setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi

1. Blanko isian

2. Tes

3. Wawancara

4. Ujian kesehatan

5. Latar belakang

6. Diterima

· Compensatory Selection Approach : Semua calon diberikan kesempatan untuk mengikuti semua tahapan seleksi

METODE SELEKSI KELOMPOK

· Kelompok tanpa pemimpin ( leaderless group)

· Latihan komando atau eksekutif

· Latihan pemecahan masalah kelompok

WAWANCARA

· PEWAWANCARA mencari jawaban dari 3 pertanyaan:

1. Dapatkah pelamar mengerjakan tugas-tugas

dalam jabatan tersebut?

2. Kapankah pelamar dapat melaksanakan tugas?

3. Bagaimana seorang pelamar

dibandingkan dengan pelamar lain?

BENTUK WAWANCARA

  • Wawancara terstruktur
  • Wawancara tidak terstruktur
  • Wawancara kombinasi terstruktur – tidak terstruktur

PROSES WAWANCARA:

  1. Persiapan
  2. Menciptakan rapport
  3. Pertukaran informasi
  4. Pengakhiran
  5. Evaluasi

KESALAHAN PEWAWANCARA (INTERVIEWER):

  1. Hallo Effect
  2. Pertanyaan arahan
  3. Bias personal
  4. Dominansi pewawancara

KESALAHAN PELAMAR DALAM WAWANCARA (INTERVIEWEE):

  1. Menutupi kelemahan
  2. Nervous
  3. Tidak ada pengalaman wawancara
  4. Tidak mendengarkan isi wawancara/ cemas

DEFINISI KOMPETENSI

  • Karakteristik individu yang dipakai untuk memprediksi kinerja yang lebih baik
  • Karakter ini ditunjukkan pada gambaran kondisi :

lebih sering

di lebih banyak situasi

dengan hasil yang lebih baik

Elemen-Elemen Kompetensi

  • Pengetahuan : ilmu yang dimiliki individu dalam bidang atau area tertentu
  • KETRAMPILAN: Keahlian melakukan sesuatu dengan maksimal
  • NILAI/ PERAN SOSIAL: Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain
  • CITRA DIRI : Persepsi individu tentang identitasnya
  • SIFAT : Cara khas dalam berperilaku
  • MOTIF : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku

Contoh Kompetensi - Kemampuan Mempengaruhi

· Definisi:

Usaha membujuk, meyakinkan, memberi kesan dan mempengaruhi orang lain agar mereka mengikuti atau mendukung kemauannya

· Indikator Perilaku:

1. Menyatakan niat tetapi tidak melakukan tindakan tertentu

2. Melakukan tindakan membujuk

3. Menggunakan pengaruh tidak langsung

4. Menggunakan strategi mempengaruhi yang kompleks

INDIKATOR PERILAKU

  • Perilaku dalam pekerjaan yang secara spesifik dapat menunjukkan kompetensi tertentu

WAWANCARA KOMPETENSI

  • Teknik wawancara yang terstruktur dan bersifat menggali untuk mengumpulkan bukti tentang kompetensi calon karyawan
  • Mencari data yang detail dari masa lalu calon karyawan:

- Apa yang DILAKUKAN oleh calon pada situasi tertentu, BUKAN APA YANG MUNGKIN DILAKUKAN

- Apa yang DIPIKIRKAN, DIRASAKAN pada situasi tertentu

PRINSIP-PRINSIP WAWANCARA KOMPETENSI

  • Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah sesorang memiliki kompetensi atau tidak
  • Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkannya di perusahaan
  • Semakin penting suatu kompetensi untuk menghasilkan kinerja yang luar biasa, semakin penting untuk dilihat dalam proses seleksi

LANGKAH-LANGKAH DALAM WAWANCARA KOMPETENSI

  • Persiapan Wawancara

Langkah 1: Introduksi

Langkah 2: Latar Belakang, pendidikan dan pengalaman

Langkah 3: Peristiwa spesifik

Langkah 4: Informasi Tambahan

Langkah 5: Penutup